남녀고용평등법 제22조의2
가족돌봄휴가, 쓰면 퇴직금에 영향 없다고요?
무급인데 근속기간엔 포함되고, 평균임금엔 빠집니다. 둘 다 맞는 말인데 어떤 상황이냐에 따라 결과가 달라집니다. 2026년 달라진 사업주 지원금·급여 상한까지 한꺼번에 정리했습니다.
긴급 돌봄 시 무급 원칙
30인 미만 월 20만→60만원
정상운영 지장 시 시기 변경 허용
가족돌봄휴가, 핵심은 ‘무급’과 ‘긴급’이 동시에 성립해야 한다는 점
가족돌봄휴가의 포커스 키워드는 딱 두 단어입니다. 무급과 긴급. 남녀고용평등법 제22조의2 제2항은 “가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가”라고 못 박습니다. (출처: 국가법령정보센터, 남녀고용평등법 법률 제21373호, 2026.02.19 개정) 단순한 육아 편의를 위한 반차가 아닙니다.
연간 최대 10일, 1일 단위로 사용합니다. 한부모 가정이라면 최대 15일까지 연장이 가능한데, 이건 감염병 확산 같은 재난 위기경보가 발령됐을 때 고용노동부 장관이 심의를 거쳐 별도로 결정합니다. 일반적인 상황에서 한부모라고 자동으로 15일이 되는 게 아닙니다.
돌봄 대상 가족의 범위는 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀입니다. 형제자매는 포함되지 않습니다. 배우자의 부모는 포함되는데 배우자의 형제자매는 해당 없습니다. 현장에서 자주 헷갈리는 부분입니다.
근속기간엔 들어가고 퇴직금 계산엔 빠집니다 — 이 차이가 중요합니다
💡 공식 법 조문과 실제 퇴직금 계산 흐름을 같이 놓고 보니 이런 차이가 보였습니다.
가족돌봄휴직·휴가 기간은 근속기간에 포함됩니다. 남녀고용평등법 제22조의2 제7항에 그대로 나와 있습니다. 승진 심사, 연차 일수 가산, 퇴직금 산정의 재직 기간을 따질 때 이 기간이 빠지지 않는다는 뜻입니다.
그런데 같은 조항 단서에 “근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다”고 붙어 있습니다. (출처: 남녀고용평등법 제22조의2 제7항 단서, 국가법령정보센터) 퇴직금 자체를 계산하는 기준이 되는 평균임금은 직전 3개월 임금 평균인데, 가족돌봄휴직·휴가 기간이 그 3개월 안에 포함되면 무급 기간만큼 분모(일수)는 그대로인데 분자(임금 총액)가 줄어 평균임금이 낮아집니다.
예를 들어 월급 300만 원인 근로자가 가족돌봄휴직을 한 달 쓴 직후 퇴직하면, 직전 3개월 임금 합산이 300+300+0=600만 원이 되고 평균임금은 200만 원으로 떨어집니다. 근속기간 산정엔 포함되니 연수가 깎이지는 않지만, 1일 평균임금이 낮아진 만큼 퇴직금 총액도 줄어드는 구조입니다. 무급 기간이 끝난 직후 퇴직 타이밍을 고려한다면 이 계산이 먼저입니다.
회사가 합법적으로 시기를 미룰 수 있는 조건이 있습니다
가족돌봄휴가는 사업주가 거절할 수 없습니다. 하지만 “정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우”에는 근로자와 협의해서 그 시기를 변경할 수 있습니다. (출처: 남녀고용평등법 제22조의2 제2항 단서) 거절이 아니라 시기 조정이라는 점이 핵심입니다.
반면 가족돌봄휴직(최장 90일)은 거절 사유가 더 많습니다. 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등이 인정되면 사업주가 허용하지 않을 수도 있습니다. 이럴 경우 사업주는 서면으로 사유를 통보하고 출퇴근 시간 조정, 연장근로 제한, 탄력적 근로시간 운영 같은 대안 조치를 제공하도록 노력해야 합니다.
만약 가족돌봄휴가를 이유로 해고하거나 근로조건을 악화시키면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 처합니다. (출처: 남녀고용평등법 제37조 제2항 제6호) 단, 시기 변경 요청은 법 위반이 아닙니다. 이 둘을 혼동해서 불필요한 갈등을 키우는 경우가 생각보다 많습니다.
2026년 달라진 사업주 지원금 — 같은 제도인데 적용 범위가 다릅니다
💡 지원금 금액표만 보면 다 오른 것 같지만, 육아기 근로시간 단축 사용자는 인상 적용 대상이 아닙니다.
2026년 1월 1일부터 사업주가 받는 대체인력지원금과 업무분담지원금이 달라졌습니다. 아래 수치는 고용노동부 공식 발표 내용입니다. (출처: 고용노동부·일하는여성재단 2026년 개정사항 안내, gworkingmom.net, 2026.01.02)
| 구분 | 기존 | 30인 미만 | 30인 이상 |
|---|---|---|---|
| 대체인력지원금 | 월 120만원 | 월 140만원 | 월 130만원 |
| 업무분담지원금 | 월 최대 20만원 | 월 최대 60만원 | 월 최대 40만원 |
| 사후지급 방식 | 50% 사후지급 | 폐지 → 전액 선지급 | |
업무분담지원금이 30인 미만 사업장 기준으로 월 20만 원에서 60만 원으로 3배가 됐습니다. 사업주 입장에서는 직원이 가족돌봄휴직을 쓸 때 대신 업무를 맡아준 다른 직원에게 줄 수 있는 지원금이 늘어난 셈입니다.
단, 중요한 예외가 있습니다. 이 기업 규모별 차등 기준은 육아기 근로시간 단축을 사용하는 경우에는 적용되지 않습니다. 근로시간 단축 시에는 종전 기준(대체인력 월 120만 원, 업무분담 월 20만 원)이 그대로 유지됩니다. 같은 회사가 두 제도를 함께 운영할 경우 지원금 계산이 달라지므로 고용24에서 사전에 확인이 필요합니다.
사후지급금 제도가 폐지돼 전액 선지급으로 바뀐 것도 실무적으로 달라진 부분입니다. 예전에는 복직 후 일정 기간 재직을 확인한 뒤 50%를 나중에 줬는데, 이제는 지원 기간 중 전액을 받습니다. 현금 흐름 면에서 사업주 부담이 줄었습니다.
조부모·손자녀 돌봄은 신청 자체가 막히는 경우가 있습니다
💡 가족돌봄휴가 신청 대상에 조부모도 들어간다고 알려져 있지만, 법 조문에 이 경우만 예외 단서가 따로 붙어 있습니다.
남녀고용평등법 제22조의2 제2항은 가족돌봄휴가를 신청할 수 있는 대상 범위를 규정하면서, 조부모 또는 손자녀를 돌보는 경우에 한해 별도 단서를 달았습니다. “근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다”고 되어 있습니다. (출처: 남녀고용평등법 제22조의2 제2항, 국가법령정보센터)
실생활 언어로 풀면 이렇습니다. 할머니를 돌봐야 한다고 가족돌봄휴가를 신청했을 때, 그 할머니의 다른 자녀(즉 근로자의 부모·삼촌·이모 등 직계비속)가 따로 있다면 사업주는 신청을 허용하지 않아도 법 위반이 아닙니다. 자녀·배우자·부모를 돌보는 경우에는 이런 제외 규정이 없습니다. 조부모·손자녀만 이 예외 조항의 대상입니다.
손자녀를 돌보려는 경우도 마찬가지입니다. 그 손자녀의 부모가 다른 직계존속으로서 돌볼 수 있는 상황이라면, 사업주는 허용 의무가 없습니다. 조부모·손자녀 돌봄으로 가족돌봄휴가를 신청할 계획이라면 이 단서 조항을 먼저 확인해 두는 게 낫습니다.
가족돌봄휴직과 휴가, 이렇게 쓰면 90일이 줄어듭니다
많은 분들이 가족돌봄휴가(연 10일)와 가족돌봄휴직(연 90일)을 별개의 한도로 이해합니다. 그런데 법 조문에는 “가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다”고 명시돼 있습니다. (출처: 남녀고용평등법 제22조의2 제4항 제2호) 둘의 합산 상한이 90일이 아니라, 휴가를 쓴 만큼 휴직 가능 일수가 줄어드는 구조입니다.
예를 들어 가족돌봄휴가를 올해 10일 모두 쓴 상태에서 가족돌봄휴직을 신청하면, 실제로 쓸 수 있는 휴직은 80일에 그칩니다. 총 90일짜리 풀에서 이미 10일을 소진한 셈이니까요. 반대로 처음부터 휴직으로 들어가면 하루 단위 사용이 안 되고 1회에 최소 30일 이상 써야 합니다. 단기·장기 돌봄 계획이 모두 있다면 순서와 일수를 미리 계산해 두는 게 좋습니다.
2026년 기준 육아기 근로시간 단축 급여 상한도 올랐습니다. 최초 주 10시간 단축분 기준 월 통상임금 상한이 220만 원에서 250만 원으로, 나머지 단축분은 150만 원에서 160만 원으로 인상됐습니다. (출처: 일하는여성재단 2026년 개정사항 안내, gworkingmom.net) 단기 돌봄에는 휴가, 지속적인 돌봄이 필요하다면 근로시간 단축과 휴직을 조합하는 방식이 소득 손실을 줄이는 데 유리할 수 있습니다.
Q&A
Q1. 가족돌봄휴가 사용 중 급여가 전혀 없나요?
원칙은 무급입니다. 단, 취업규칙이나 단체협약에 일부 유급으로 정한 조항이 있는 회사라면 그에 따릅니다. 공무원의 경우 자녀 돌봄 목적이면 자녀 수에 따라 최대 수일이 유급으로 처리됩니다. 민간 기업 근로자는 입사 전 취업규칙을 먼저 확인하세요.
Q2. 회사가 가족돌봄휴가를 거절하면 어디에 신고하나요?
고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)에 신고할 수 있습니다. 사업주가 정당한 사유 없이 거절하면 500만 원 이하 과태료 대상입니다. 단, 시기 변경 협의 요청은 거절이 아니므로 신고 사유에 해당하지 않습니다.
Q3. 가족돌봄휴가 사용 후 바로 퇴사하면 퇴직금이 줄어드나요?
무급 기간이 직전 3개월 안에 포함되면 평균임금이 낮아져 퇴직금이 줄 수 있습니다. 반면 근속기간 자체는 빠지지 않으므로 연차 일수나 퇴직금 산정의 재직 기간 계산에는 영향이 없습니다. 무급 기간이 끝난 후 일정 기간 복직 근무를 거치면 평균임금 산정 기간에 정상 임금이 다시 반영됩니다.
Q4. 2026년 배우자 출산휴가가 20일로 늘었다고 들었는데, 가족돌봄휴가와 다른 건가요?
네, 완전히 다른 제도입니다. 배우자 출산휴가는 남성 근로자가 배우자 출산 시 쓰는 유급 휴가로 2026년부터 10일에서 20일로 확대됐습니다. 급여 상한은 20일 기준 1,684,210원입니다. 가족돌봄휴가는 가족의 질병·사고·노령·자녀 양육을 이유로 하는 별개 제도이며 무급이 원칙입니다.
Q5. 가족돌봄휴가 10일을 다 쓰고 나서 가족돌봄휴직을 쓰면 최대 며칠을 쓸 수 있나요?
가족돌봄휴직의 연간 한도는 90일인데, 가족돌봄휴가 기간이 이 90일에 포함됩니다. 따라서 휴가 10일을 모두 소진했다면 남은 휴직 가능 일수는 80일입니다. 단, 휴직은 1회에 최소 30일 이상 연속으로 써야 합니다.
마치며
가족돌봄휴가는 법이 보장하는 제도지만, 그 안에 숨어있는 예외 조항이 적지 않습니다. 근속기간에는 포함되지만 평균임금 산정에서는 빠지는 구조, 조부모·손자녀 돌봄에만 붙는 제한 단서, 회사가 시기를 합법적으로 미룰 수 있는 조건 — 이 세 가지가 실무에서 자주 오해를 낳는 지점입니다.
2026년부터 사업주 지원금이 규모별로 차등 인상됐고, 업무분담지원금은 30인 미만 사업장 기준 3배까지 올랐습니다. 이 변화 덕분에 중소 사업장에서 직원의 가족돌봄휴직·휴가를 허용하는 데 따르는 비용 부담이 줄었습니다. 제도를 쓰기 전에 회사 규모와 적용 범위를 먼저 확인하면 더 정확하게 활용할 수 있습니다.
고용노동부 고객상담센터(1350)와 고용24 홈페이지에서 사업장별 실제 적용 기준을 직접 확인하는 것이 가장 확실합니다.
본 포스팅 참고 자료
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 — 국가법령정보센터 (law.go.kr)
- 2026년 출산·육아 지원 확대 및 사업주 지원금 체계 개편 안내 — 일하는여성재단 (gworkingmom.net)
- 가족돌봄휴가 제도 안내 원문 — 생활법령정보 (easylaw.go.kr)
- 2026년 달라지는 고용노동부 제도 — KDI 경제정책자료 (eiec.kdi.re.kr)
- 가족돌봄휴가 — 대한민국 정책공감 (korea.kr)
본 포스팅은 2026년 1월 1일 시행 기준으로 작성됐습니다. 본 포스팅 작성 이후 서비스 정책·법령·지원금 기준이 변경될 수 있습니다. 최신 내용은 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350) 또는 고용24(work24.go.kr)에서 확인하세요. 본 글은 법적 자문을 대체하지 않습니다.
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