근로기준법 제37조 개정
법률
재직자 임금체불, 이자가 붙는다고요?
월급이 하루라도 밀리면 연 20% 지연이자가 붙습니다. 그것도 재직 중에, 퇴직 안 해도요. 2025년 10월 23일부터 바뀐 법인데, 아직 모르는 근로자와 사업주가 훨씬 많습니다.
기존에 알던 상식, 이제 틀렸습니다
지금도 인터넷에서 검색하면 “재직 중인 근로자는 임금체불 지연이자 적용 안 됨, 민법상 5%만 청구 가능”이라는 설명이 넘쳐납니다. 2024년에 작성된 글들이 아직도 상위에 그대로 노출되고 있기 때문입니다. 막상 써보니까 이게 핵심 문제였습니다 — 법은 바뀌었는데 정보는 그대로입니다.
2025년 10월 23일부터 근로기준법 제37조가 개정·시행됐습니다. 핵심은 단 하나입니다. 지금까지 퇴직 후에만 붙던 연 20% 지연이자가, 이제는 재직 중에도 임금 지급일 다음 날부터 자동으로 발생한다는 겁니다. (출처: 법무법인 광장 뉴스레터, 2025.10.22.)
💡 공식 발표문과 실제 사용 흐름을 같이 놓고 보니 이런 차이가 보였습니다 — 같은 임금체불이어도 2025.10.22. 이전에 발생한 건은 이 법 적용이 안 됩니다. 시행일 이후 새로 지급해야 할 임금부터만 해당합니다. (출처: 근로기준법 부칙 제2조, 2024.10.22. 공포)
이 시행일 구분을 모르면 실제로 손해가 납니다. 법이 생겼다고 해서 과거 체불분까지 소급 적용되는 게 아닙니다. 이미 밀린 임금은 여전히 민사소송(지연손해금 5%)으로만 받을 수 있습니다.
법이 어떻게 바뀌었는지 조문으로 확인하면
결론부터 말씀드리면, 개정 전 근로기준법 제37조는 지연이자를 오직 퇴직 후 14일 이내 미지급 상황에만 묶어뒀습니다. 재직 중에 월급이 밀려도 법적 이자는 없었습니다. 이게 바뀐 겁니다.
| 구분 | 개정 전 (2025.10.22. 이전) | 개정 후 (2025.10.23. 이후) |
|---|---|---|
| 퇴직 후 미지급 임금·퇴직금 | 퇴직일로부터 14일 경과 시 연 20% | 동일 (연 20%) |
| 재직 중 미지급 임금 | 지연이자 없음 (민법 5%) | 임금 지급일 다음 날부터 연 20% |
| DC형 퇴직연금 부담금 | 별도 규정 (연 10%) | 이번 개정 적용 안 됨 (연 10% 유지) |
개정된 조문은 근로기준법 제37조 제1항 제2호에 신설됐습니다. “제43조에 따라 지급하여야 하는 임금 — 즉 매월 정기 지급해야 하는 임금 — 을 정해진 날짜에 지급하지 않으면, 그 다음 날부터 연 20%의 지연이자를 지급하여야 한다”는 내용입니다. (출처: 개정 근로기준법 제37조 제1항 제2호, 2024.10.22. 공포 / 2025.10.23. 시행)
하루도 여유 없이 다음 날부터 이자가 붙는다는 점, 이게 실무상으로 상당히 부담입니다. 기존 퇴직자 기준(14일 유예)과 달리 재직자 체불에는 유예 기간이 없습니다.
계산해보면 이렇게 나옵니다
직접 따라 해볼 수 있도록 계산식을 공개합니다. 공식은 단리입니다. 노사 간 별도 약정이 없다면 복리 적용이 안 됩니다. (출처: 서울시사회복지사협회 노무칼럼, 김정순 노무사, 2025.10.28.)
🧮 사례 1 — 월급 일부 누락 (30일 지연)
매월 25일이 급여일인데, 이번 달 25일에 연장수당 50만 원이 누락됐습니다. 이후 30일 뒤에 입금된 경우:
→ 실수령액: 500,000원 + 8,219원 = 508,219원
🧮 사례 2 — 기본급 전체 3개월 체불
월급 250만 원이 3개월(90일) 연속 미지급된 경우. 3개월분 체불 원금은 750만 원이고, 각 월별로 지연이자 기산일이 다릅니다. 평균 지연일 60일로 단순 계산하면:
→ 체불 원금에 더해 추가로 받을 수 있는 금액
수십만 원의 차이가 납니다. 체불 기간이 길어질수록 지연이자 총액은 선형으로 늘어나기 때문에, 장기 체불이 심각한 사유에 해당하는지 이 수치로 직접 검증이 가능합니다. 3개월분 통상임금 이상 체불 시엔 법원에 최대 3배 손해배상 청구도 가능하다는 점도 함께 확인할 필요가 있습니다. (출처: 개정 근로기준법 제43조의8, 2025.10.23. 시행)
5인 미만 사업장도 피할 수 없습니다
많이들 오해하는 부분입니다. “우리 회사 4명이라 근로기준법 안 해당되는 거 아닌가요?” — 이 임금체불 지연이자 조항은 사업장 규모와 관계없이 모든 근로자에게 적용됩니다. 5인 미만 사업장 예외 리스트에 이 조항은 들어있지 않습니다.
💡 소규모 사업장일수록 급여 관리가 느슨해서 누락이 잦습니다. 연장근로수당 계산을 익월에 몰아서 처리하거나, 최저임금 미달분을 나중에 정산하는 관행이 있다면 — 지금 당장 지급일 기준을 명확하게 정해둬야 합니다. 아닐 경우 2025.10.23. 이후 지급해야 할 임금부터는 연 20% 이자가 자동으로 발생합니다.
단, 주의할 점이 있습니다. 5인 미만 사업장이라도 연장·야간·휴일 가산수당은 현재 의무가 없기 때문에, 해당 수당 자체를 아예 지급하지 않기로 했다면 그 부분은 체불이 아닙니다. 지연이자는 “지급 의무가 있는 임금”에만 붙습니다. 이 구분이 실무에서 가장 많이 헷갈리는 지점입니다.
DC형 퇴직연금은 이번 개정에 해당 안 됩니다
이게 생각보다 많이 걸리는 지점입니다. 이번 근로기준법 제37조 개정의 대상은 “매월 정기적으로 지급해야 하는 임금(제43조 기준)”에 한정됩니다. DC형 퇴직연금 부담금은 이 임금에 해당하지 않습니다. (출처: 서울시사회복지사협회 노무칼럼, 김정순 노무사, 2025.10.28.)
⚠️ DC형 퇴직연금 부담금이 적립 지연된 경우에는, 이번 근로기준법이 아니라 근로자퇴직급여보장법 제20조 제3항에 따라 연 10%의 지연이자가 발생합니다. 연 20%가 아닙니다. 착각하기 쉬운 부분이니 반드시 구분하세요.
정리하면 이렇습니다. 월급·수당·연장근로수당이 지급일 넘겨서 안 들어왔다 → 근로기준법 제37조, 연 20%. 퇴직연금(DC형) 부담금이 납입 안 됐다 → 퇴직급여보장법, 연 10%. 같은 회사에서 두 가지가 동시에 발생할 수도 있으니 잘 분리해서 따져야 합니다.
지연이자를 실제로 받으려면 민사소송이 필요합니다
여기서 현실적인 이야기를 해야 합니다. 법이 생겼다고 해서 노동청 진정만으로 지연이자를 자동으로 받을 수 있는 게 아닙니다. 임금체불 지연이자는 근로기준법상 ‘체불 금품’에 해당하지 않고, 미지급에 대한 별도 처벌 규정도 없습니다. 실무상 지연이자를 확실히 받으려면 민사소송을 제기해야 합니다. (출처: 샤플웍스 HR 인사이트, 2024.06.25.)
💡 노동청 진정 과정에서도 사용자가 지연이자를 자진 지급하겠다고 합의하면 받을 수 있습니다. 그러나 사용자가 거부하면 결국 민사 절차로 가야 합니다. 법은 생겼지만 집행 루트가 제한적이라는 점 — 기존 블로그 어디에도 이 한계를 짚은 글이 없었습니다.
다만 소액사건심판(청구액 3,000만 원 이하)을 이용하면 절차가 비교적 간소합니다. 변호사 없이도 진행 가능하며, 판결까지 통상 2~3개월 소요됩니다. 체불 원금 + 지연이자를 동시에 청구하면 됩니다.
예외 사유도 있습니다. 천재지변, 파산선고, 회생절차 개시, 법원에서 임금 존재 여부를 다투는 경우 등에는 지연이자가 면제되거나 상법상 6%로 낮아집니다. (출처: 근로기준법 제37조 제3항 및 근로기준법 시행령 제18조)
사업주라면 지금 당장 확인할 3가지
근로자 입장에서 법이 강화된 건 좋은 일이지만, 사업주 입장에서는 착오로 인한 실수도 법적 부담으로 이어집니다. 개정법은 고의뿐만 아니라 실수로 인한 체불에도 지연이자를 부과하기 때문입니다. (출처: 법무법인 광장 뉴스레터, 2025.10.22.)
지금 당장 점검해야 할 항목
- 급여 지급일 명확화 — 근로계약서에 정확한 지급일이 명시돼 있는지 확인. 모호하면 분쟁 시 불리합니다.
- 연장·야간·휴일수당 정산 주기 — 당월 수당을 익월에 지급한다면, 반드시 지급 예정일을 계약서에 명시해야 지연이자가 그 날짜 기준으로 발생합니다.
- 최저임금 미달 여부 점검 — 2026년 최저임금 시급 10,320원 기준, 상여금·식비 산입 후 미달하는 경우 체불로 간주되어 지연이자 대상이 됩니다. (출처: 로폼 2026 인사노무 총정리, 2025.12.15.)
상습 체불로 지정되면 금융 신용 정보 기관에 데이터가 넘어가고, 정부 보조금 사업 참여가 차단되며, 출국 금지까지 가능합니다. 1년간 3개월분 이상 체불 또는 5회 이상·총 3,000만 원 이상 체불이 기준입니다. (출처: 개정 근로기준법 제43조의4, 2025.10.23. 시행)
자주 묻는 질문 Q&A
마치며
솔직히 말하면, 이번 개정은 상당히 강력한 변화입니다. 재직자 보호 측면에서 오랫동안 방치됐던 공백을 메꿨습니다. 그런데 기대했던 것과 달랐던 점도 있습니다 — 지연이자 집행 경로가 여전히 민사소송에 묶여 있다는 점입니다. 법은 생겼지만 실제로 받으려면 일이 꽤 됩니다.
그래서 근로자에게도, 사업주에게도 이 법의 존재를 먼저 아는 것이 중요합니다. 근로자라면 체불 즉시 기록을 남기고 지급일을 메모해두는 습관이 나중에 증거가 됩니다. 사업주라면 급여 일정과 수당 정산 주기를 지금 당장 점검해야 합니다.
막상 해보면 다릅니다 — 법이 있어도 모르면 못 쓰고, 아는 쪽이 항상 유리합니다.
📎 본 포스팅 참고 자료
본 포스팅은 2025.10.23. 시행 기준 개정 근로기준법을 바탕으로 작성됐습니다. 본 포스팅 작성 이후 서비스 정책·법령·행정해석이 변경될 수 있습니다. 개인별 사안은 관할 노동청 또는 노무사·변호사에게 별도 확인하시기 바랍니다.
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