11년 만에 뭐가 바뀌었나 — 핵심 딱 하나

2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체는 통상임금의 판단 기준 중 ‘고정성’ 요건을 폐기했습니다. 기존에는 “지급일에 재직 중이어야 지급한다”는 재직 조건이 붙은 상여금은 언제든지 지급이 안 될 수 있다는 이유로 통상임금에서 빠졌습니다. 이제는 그 조건이 있어도 정기적·일률적으로 지급되는 구조라면 통상임금으로 봅니다. (출처: 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)

대법원이 직접 정의한 새로운 통상임금의 기준은 다음과 같습니다.

“통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로의 대가로 지급하기로 정한 임금으로서, 근로자가 정상적으로 근무하면 당연히 지급되는 금액을 의미한다. 재직조건은 단지 지급대상을 구분하는 요건일 뿐, 소정근로의 대가성 자체를 부정하는 요소는 아니다.”
— 대법원 2024. 12. 19. 선고 전원합의체 판결(2020다247190)

즉 2013년 판결이 세운 ‘고정성’ 개념이 11년간 수많은 재직조건부 상여금을 통상임금에서 제외하는 근거가 됐는데, 그 기준 자체가 사라진 겁니다. 통상임금이 오르면 연장·야간·휴일 근로수당과 연차수당이 모두 오릅니다. 이게 핵심입니다.

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연 600만원 상여금, 시급으로 환산하면 얼마가 올랐나

수치로 직접 확인해 보겠습니다. 고용노동부가 2025년 2월 6일 발표한 개정 통상임금 노사지도 지침에 따르면, 기본급 200만원에 연 600만원(기본급 300%)의 재직조건부 정기상여금을 받는 근로자를 기준으로 다음과 같이 계산됩니다. (출처: 고용노동부 통상임금 노사지도 지침, 2025.02.06.)

계산식을 풀어쓰면 이렇습니다.

이 수치가 의미하는 바는 단순합니다. 같은 200만원 기본급이라도, 연간 600만원 재직조건부 상여금을 받아 왔다면 2024년 12월 19일 이후 연장근로를 한 시간부터 수당이 달라졌습니다. 이미 지난 2025년 한 해 동안 연장근로를 했다면, 지금 급여명세서를 다시 확인할 필요가 있습니다.

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“그럼 과거 못 받은 수당도 받을 수 있나요?”

여기서 많은 분이 기대하는 부분이 있습니다. “11년간 잘못 계산된 거 아닌가, 소급해서 받을 수 있지 않나”는 질문입니다. 답부터 말씀드리면, 대부분의 경우 불가능합니다.

즉 지금 새로 소송을 제기한다고 해도 2024년 12월 18일 이전 연장수당 차액을 돌려받기는 어렵습니다. 판결이 바뀌었다는 소식만 듣고 “3년치 못 받은 수당을 청구해야지”라고 생각하셨다면, 그 기대는 지금 수정하셔야 합니다. 이 부분을 놓친 채 판결을 “근로자에게 유리하다”고만 설명한 기사들이 많았습니다.

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퇴직금에는 정말 반영되는 걸까요

통상임금이 오르면 퇴직금도 자동으로 오른다고 알고 계신 분이 많습니다. 막상 따져보면 꼭 그렇지 않습니다. 이 부분이 2026년 현재 고용부와 법원이 정면으로 충돌하는 지점입니다.

쉽게 말하면 이렇습니다. 회사가 고용부 지침을 따르면 퇴직금이 늘어나는데, 회사가 법원 판결을 근거로 기존대로 평균임금 기준을 고수할 수도 있습니다. 지금 당장 어느 쪽이 옳다고 확정된 대법원 판결이 없습니다. 퇴직 예정이라면 이 논란이 해소되기 전에 퇴사하는 경우와 이후에 퇴사하는 경우의 퇴직금 차이가 생길 수 있다는 점을 알아두셔야 합니다.

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성과급·명절상여금·휴가비, 어디까지 포함될까

판결 이후 가장 혼란스러운 부분입니다. “재직조건이 붙어도 통상임금”이라는 말을 듣고 명절상여금, 휴가비, 성과급도 다 포함되는 것 아니냐는 질문이 많습니다. 고용노동부 지침(2025.02.06.)과 법무법인 율촌의 실무 분석(2025.11.26.)을 기준으로 정리했습니다.

명절귀향비나 휴가비가 여전히 논란인 이유는, 고용부와 최근 법원이 이를 통상임금으로 인정하는 방향으로 가고 있지만 율촌 분석(2025.11.)에서 지적한 것처럼 “생일축하금과 체력단련비의 소정근로 대가성에 본질적 차이가 있냐”는 반론이 아직 해소되지 않았기 때문입니다. 2026년 3월 현재도 소송이 진행 중입니다.

급여명세서에서 항목별로 확인해야 할 것은 결국 하나입니다. 그 수당이 “소정근로를 정상적으로 제공했을 때 자동으로 받는 것인가, 아니면 별도 조건이 하나 더 붙어 있는가”입니다.

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공식 발표문과 실제 현장을 같이 놓고 보니 이런 차이가 보였습니다

판결문과 고용부 지침, 기업 실적 발표, 법원 판결들을 교차해서 보면 두 가지 구조적 특이점이 눈에 들어왔습니다.

① “재직조건 있어도 통상임금”이라면, 왜 퇴직자에게는 지급 안 해도 되나

많은 분들이 헷갈리는 부분입니다. 재직조건부 상여금이 통상임금이 됐으니까, 퇴직 시점에 재직하지 않아서 못 받은 상여금도 요구할 수 있지 않냐는 논리입니다. 고용노동부는 이에 대해 명확히 ‘아니다’라고 했습니다. 지침에서 “재직조건 자체의 유효성은 유지되므로, 퇴직자에게 해당 상여금을 별도 계산해 지급할 필요는 없다”고 못 박았습니다. (출처: 고용노동부 통상임금 노사지도 지침, 2025.02.06.)

② 기업들이 4분기 실적에 통상임금 비용을 반영했다는 것의 실제 의미

롯데하이마트는 2024년 4분기 실적에 통상임금 기준 변경으로 인한 추가 비용 102억원을 반영했고, 한진은 274억원을 적립했습니다. (출처: 중앙일보, 2025.02.06.) 이 수치가 의미하는 건 단순히 “기업 부담이 늘었다”가 아닙니다. 이미 2024년 12월 19일 이후 연장·야간 근로를 한 직원들에 대한 수당 차액을 소급해서 지급해야 한다는 판단 하에 충당금을 쌓은 겁니다. 다시 말해 내가 그 회사 직원이라면 이미 받았거나, 받을 예정인 돈이 있다는 의미입니다.

재직 중인 직장인이라면 2025년 초부터 2026년 3월 현재까지 급여명세서를 한 번 비교해볼 필요가 있습니다. 연장·야간 수당 단가가 올라 있다면 반영된 것이고, 그대로라면 확인 요청을 할 근거가 생깁니다.

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자주 묻는 질문 Q&A

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마치며 — 판결은 났지만 현장은 아직 정리 중입니다

솔직히 말하면, 이번 판결의 효과는 뉴스가 떠들썩하게 보도한 것만큼 단순하지 않습니다. 재직조건부 상여금이 통상임금에 들어간 건 맞습니다. 연장·야간수당 단가가 오른 것도 맞습니다. 하지만 과거 못 받은 것을 소급 청구하기는 어렵고, 퇴직금 적용 여부는 고용부와 법원이 서로 다른 입장을 취하고 있으며, 명절상여·휴가비 포함 여부는 아직 소송이 진행 중입니다.

이 글을 읽고 나서 지금 당장 확인해 볼 수 있는 것은 하나입니다. 2025년 1월 이후의 급여명세서에서 연장수당 단가가 2024년 11월 이전과 달라졌는지 비교해 보는 것입니다. 달라졌으면 회사가 반영한 것이고, 그대로라면 확인 요청을 할 근거가 생깁니다.

판결은 선고됐지만, 통상임금 논쟁의 전선은 소정근로 대가성이라는 새로운 쟁점으로 이동해 현재도 소송이 쌓이고 있습니다. 법원의 판단이 더 축적되면 현재의 회색지대들이 정리될 것으로 보입니다. 그 전까지는 내 수당 항목 하나하나를 직접 따져보는 수밖에 없습니다.

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본 포스팅 참고 자료

1. 대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 — 대한민국 법원 공식 홈페이지
2. 고용노동부 통상임금 노사지도 지침 개정 공고 (2025.02.06.) — 고용노동부 공식 홈페이지
3. 2024년 통상임금 판례 변경 그 후: 실무적 쟁점들 — 법무법인(유한) 율촌 (2025.11.26.)
4. 판결이 바뀌었는데 과거 통상임금도 다시 청구할 수 있을까 — 매일노동뉴스 (2025.11.14.)
5. 기업 기다리던 통상임금 지침 나왔지만…”줄소송 불씨 여전” — 중앙일보 (2025.02.06.)
6. 통상임금 판결 탓에 퇴직연금 산정 혼란 — 한국경제 (2026.01.26.)