법률 / 노동
통상임금 퇴직금 재산정,
청구 못 하는 경우 있습니다
2024년 12월, 대법원이 11년 만에 통상임금 기준을 뒤집었습니다. 재직조건부 정기상여금이 통상임금에 포함됐고, 이 변화가 퇴직금 재산정으로 이어질 수 있습니다. 그런데 막상 청구하려 하면 퇴직 시점 하나로 아예 문이 닫히는 경우가 생깁니다. 어떤 케이스가 해당되는지, 직접 확인했습니다.
판결 전 vs 판결 후 — 뭐가 달라졌나
2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체는 2020다247190 판결을 통해 통상임금 개념을 재정립했습니다. 핵심은 통상임금의 개념 징표에서 ‘고정성’을 제외한 것입니다. 11년 동안 유지된 2013년 전원합의체 판결이 한 번에 뒤집혔습니다. (출처: 대법원 판결문, 2020다247190, 2024.12.19.)
기존 판례에서는 임금에 “재직 중인 자에게만 지급”이라는 조건이 붙으면, 지급 여부가 불확실하다는 이유로 통상임금에서 제외됐습니다. 이 논리로 수십 년간 정기상여금, 명절 귀향비, 체력단련비 같은 항목이 통상임금 계산에서 빠져 있었습니다. 연장·야간·휴일 수당, 나아가 퇴직금까지 낮게 책정된 구조였습니다.
새 판결은 “소정근로를 온전하게 제공하면 지급되도록 정해진 임금은 조건 부가 여부와 무관하게 통상임금”이라고 정의했습니다. 재직조건이 붙어 있어도 소정근로 대가성, 정기성, 일률성만 갖추면 통상임금으로 봅니다. (출처: 대법원 판결문, 2020다247190, 2024.12.19.)
| 구분 | 2013년 판결 기준 | 2024년 판결 기준 |
|---|---|---|
| 핵심 징표 | 소정근로 대가성 + 정기성 + 일률성 + 고정성 | 소정근로 대가성 + 정기성 + 일률성 |
| 재직조건부 상여금 | ❌ 제외 | ✅ 포함 |
| 근무일수 조건부 임금 (소정근로일수 이내) | ❌ 제외 | ✅ 포함 |
| 성과급 (조건 없는 경우) | ❌ 제외 | ❌ 여전히 제외 |
| 무사고수당 | ❌ 제외 | ❌ 여전히 제외 |
재직조건부 상여금, 왜 이제야 포함됐나
대법원이 이번 판결에서 가장 명확하게 정리한 부분이 바로 이 지점입니다. “퇴직은 근로관계를 종료시키는 장애사유일 뿐, 소정근로의 대가와는 개념상 관련이 없다”는 것이 핵심 논거입니다. 재직조건 자체가 임금의 성격을 바꾸지 못한다는 뜻입니다. (출처: 대법원 2020다247190 전원합의체 판결 전문, 2024.12.19.)
💡 공식 판결문에서 “재직조건이 부가된 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다”고 명시했습니다. 조건의 존재 자체를 문제 삼지 않는다는 게 2013년 판결과 근본적으로 다른 지점입니다.
그렇다고 재직조건이 붙은 모든 수당이 자동으로 통상임금이 되는 건 아닙니다. 판결은 “조건이 부가된 수당의 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 그 조건이 고려될 수 있다”고 명시했습니다. 수당 개별 항목별로 꼼꼼히 따져봐야 합니다.
실무에서 가장 흔한 케이스인 분기별·연간 정기상여금에 “지급일 재직자에 한함”이라는 문구가 붙어 있는 경우, 2024년 판결 이후 대법원은 이를 통상임금으로 인정하는 흐름을 보이고 있습니다. 월급여에서 차지하는 비중이 크다면 연장근로수당, 야간수당, 퇴직금 전체가 올라가게 됩니다.
퇴직금 재산정, 내가 받을 수 있는지 판단하는 법
결론부터 말씀드리면, 2024년 12월 18일 이전에 퇴직했다면 새 판결로 퇴직금을 재산정해 청구하는 건 원칙적으로 불가능합니다. 대법원은 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 새 법리를 적용한다고 명시했고, 법적 안정성과 신뢰 보호를 이유로 장래효만을 인정했습니다. (출처: 대법원 2020다247190 전원합의체 판결, 2024.12.19.)
⚠️ 청구 가능 여부 판단 기준
- 2024.12.18. 이전 퇴직 → 소송이 이미 진행 중이 아니라면 새 기준으로 청구 불가
- 2024.12.19. 이후 퇴직 → 재산정 청구 가능, 소멸시효 3년 내 행사 필요
- 2024.12.19. 판결 전에 이미 소송 진행 중 → ‘병행사건’으로 소급 적용 가능
현재 재직 중이라면 이야기가 달라집니다. 2024년 12월 19일 이후의 연장근로 등에 대한 가산임금 계산 기준이 바뀌었으므로, 지금부터 발생하는 연장·야간·휴일 수당이 더 높게 산정돼야 합니다. 퇴직금도 마찬가지로, 향후 퇴직할 때 기준이 달라집니다.
회사가 새 기준을 적용하지 않고 기존 방식대로 계산하고 있다면, 이는 임금 미지급에 해당합니다. 이 경우 고용노동부 진정 또는 민사 소송으로 차액을 청구할 수 있습니다. 다만 소멸시효가 3년이기 때문에 발생일 기준으로 빠르게 움직여야 합니다.
소멸시효 3년, 시작점이 어디냐가 핵심입니다
임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 근로기준법 제49조와 근로자퇴직급여보장법 제10조에 각각 명시돼 있습니다. (출처: 고용노동부 공식 FAQ, moel.go.kr) 3년이 지나면 실제로 미지급된 사실이 명백해도 법적으로 청구 권리가 소멸합니다.
시작점이 중요합니다. 연장·야간·휴일 수당 같은 법정수당은 각 임금 정기지급일이 기산일입니다. 매달 월급날을 기준으로 3년씩 돌아갑니다. 반면 퇴직금은 퇴직한 날의 다음날부터 3년이 시작됩니다. (출처: 고용노동부 공식 FAQ, moel.go.kr)
📐 직접 계산해보는 방법
예시: 2024년 12월 19일 이후 재직 중, 월 통상임금이 300만 원에서 350만 원으로 바뀐 경우
→ 월 연장근로 20시간 기준 추가 지급액 = (350만 – 300만) ÷ 209시간 × 1.5 × 20시간 ≈ 약 71,770원/월
→ 3년간 미청구 시 누적 약 258만 원이 소멸시효로 증발합니다. 빠른 청구가 중요한 이유입니다.
소멸시효는 재판상 청구를 하면 중단됩니다. 고용노동부에 진정을 넣는 것만으로는 소멸시효가 중단되지 않습니다. 차액이 크다면 민사소송이나 지급명령 신청 같은 재판상 조치가 필요합니다.
무사고수당은 빠지고 체력단련비는 들어간 이유
새 판결을 접하고 가장 많이 하는 오해가 하나 있습니다. “재직조건부면 다 통상임금에 들어간다”는 겁니다. 실제로는 그렇지 않습니다. 공식 판결문에 적시한 논거를 공식 발표문과 실제 사용 흐름을 같이 놓고 보니 이런 차이가 보였습니다.
대법원은 무사고수당에 대해 판결문에서 직접 예시를 들었습니다. “무사고라는 조건의 성취 여부가 불확실하기 때문이 아니라, 소정근로 제공 외에 무사고라는 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로 지급되는 것이어서 소정근로 대가성이 결여된다”고 명시했습니다. (출처: 대법원 2020다247190 전원합의체 판결 전문, 2024.12.19.) 소정근로를 했다는 사실만으로는 받을 수 없다는 뜻입니다.
| 수당 항목 | 2024 판결 후 포함 여부 | 이유 |
|---|---|---|
| 재직조건부 정기상여금 | ✅ 포함 | 소정근로 제공의 대가로 정기·일률 지급 |
| 체력단련비 (재직자 일률 지급) | ✅ 포함 경향 | 판례상 소정근로 대가성 인정 추세 |
| 무사고수당 | ❌ 제외 | 소정근로 외 추가 자격요건(무사고) 달성 보상 |
| 개인연금지원금 | ⚠️ 다툼 중 | 별도 가입 조건 + 복리후생 성격, 상고심 진행 중 |
| 성과급 (순수 성과 연동) | ❌ 제외 | 소정근로만으로 지급되지 않음 |
내 회사 수당이 어느 칸에 해당하는지 정확히 파악하는 게 먼저입니다. 수당 명칭보다 실제 지급 구조와 조건을 확인해야 합니다.
약정수당 차액, 소급 안 되는 것 헷갈리면 손해
현장에서 자주 발생하는 혼선 중 하나가 “당직수당, 특별근무수당 같은 약정수당도 재산정해야 하나?”입니다. 답은 원칙적으로 “아니오”입니다. 법무법인 율촌이 발표한 2025년 실무 분석에 따르면, 약정수당은 당사자 간 합의로 산정기초를 정할 수 있어 새로운 통상임금 법리에 따른 소급 재산정 의무가 인정되지 않을 가능성이 높다고 정리하고 있습니다. (출처: 법무법인 율촌 Legal Update, 2025.11.26.)
법정수당(연장·야간·휴일수당)은 강행법규로 보장된 최저한도가 있기 때문에 통상임금 기준이 바뀌면 차액을 청구할 수 있습니다. 반면 약정수당은 노사 합의로 산정기초를 별도로 정할 수 있습니다. 기존 약정통상임금이 근로기준법상 통상임금에 미달한다 해서 그 수당 지급이 위법해지는 건 아니라는 게 판례의 입장입니다.
💡 실무에서 노사 간 갈등이 생기는 이유가 바로 이 부분입니다. “통상임금이 올랐으니 당직수당도 올려야 한다”는 주장과 “약정수당은 별도 합의 사항”이라는 입장이 충돌하고 있습니다. 회사가 자발적으로 조정하지 않는다면 법적 의무로 강제하기는 어렵습니다.
이 부분이 중요한 건, 실질적인 청구 범위를 잘못 설정하면 소송 비용만 나가고 결과가 없을 수 있기 때문입니다. 법정수당 차액과 약정수당 차액을 구분해서 청구 범위를 정확하게 설정하는 게 먼저입니다.
Q&A
마치며
솔직히 이 판결은 근로자에게 좋은 소식처럼 들리지만, 실제로 적용받을 수 있는 범위는 꽤 좁습니다. 판결일 기준, 퇴직 시점, 소멸시효라는 세 가지 필터를 통과해야 청구가 가능합니다. 특히 2024년 12월 18일 하루 차이로 소급 적용이 막히는 케이스가 생긴다는 건, 제도가 아무리 좋아져도 타이밍이 맞지 않으면 손에 쥘 수 없다는 현실을 보여줍니다.
현재 재직 중이라면 지금이 움직일 때입니다. 회사가 변경된 기준을 반영하지 않고 있다면 발생일부터 소멸시효가 이미 돌아가고 있습니다. 내 수당 항목이 새 기준에서 통상임금에 포함되는지 아닌지를 먼저 확인하고, 그 다음에 청구 방법을 선택하는 순서가 맞습니다. 수당 명칭보다 실제 지급 구조를 보는 시각이 필요합니다.
본 포스팅 참고 자료
- 대법원 공식 판결 요지 — 2020다247190 전원합의체 판결 (2024.12.19.)
https://www.scourt.go.kr/portal/news/NewsViewAction.work?seqnum=10200&gubun=4 - 법무법인 율촌 — “2024년 통상임금 판례 변경 그 후: 실무적 쟁점들” (2025.11.26.)
https://www.yulchon.com/ko/resources/publications/legal-update-view/42245/page.do - 고용노동부 공식 FAQ — 임금 및 퇴직금 소멸시효 기산일
https://www.moel.go.kr/faq/faqView.do?seqRepeat=118 - 매일노동뉴스 — “판결이 바뀌었는데 과거 통상임금도 다시 청구할 수 있을까” (2025.11.14.)
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=231226
본 포스팅은 2026년 3월 25일 기준으로 작성됐습니다. 대법원 판례, 고용노동부 유권해석, 관련 법령은 이후 변경될 수 있습니다. 본 포스팅 작성 이후 서비스 정책·법령·판결이 변경될 수 있으며, 개별 사안에 대한 법적 판단은 전문가 상담을 받으시길 권합니다. 본 글은 법률 조언을 대체하지 않습니다.
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