성과급이 퇴직금을 바꾼다 — 핵심부터 파악

퇴직금 중간정산을 앞둔 직장인에게 2026년은 그냥 지나쳐서는 안 될 해입니다. 2026년 1월 29일, 대법원은 삼성전자·서울보증보험·LG디스플레이 성과급의 퇴직금 포함 여부에 대해 사상 처음으로 구체적인 기준을 제시했습니다. 그 결론은 단 하나입니다. 성과급의 이름이 아니라 ‘설계 구조’가 퇴직금을 결정한다는 것입니다.

퇴직금은 근로기준법 제34조와 근로자퇴직급여보장법 제8조에 따라 퇴직 전 3개월 평균임금을 기준으로 산정됩니다. 연간 800만 원의 성과급이 평균임금에 포함된다고 가정하면, 월 평균임금이 약 66만 원 늘어나고 근속 20년 기준 퇴직금이 무려 약 1,300만 원 증가합니다. 근속 30년이라면 그 격차는 2,000만 원을 훌쩍 넘습니다.

대법원이 2026년 1~2월 선고한 6개의 사건에서 임금성이 인정된 성과급은 삼성전자 TAI(목표 인센티브) 단 하나뿐이었습니다. 나머지 5개는 모두 임금성이 부정되었습니다. 이 결과는 한국 기업의 성과급 구조 대부분이 ‘경영이익의 사후 분배’에 해당한다는 냉정한 현실을 보여줍니다.

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대법원이 그은 선 — TAI는 되고 OPI는 안 되는 이유

대법원이 임금성 판단의 핵심 기준으로 제시한 것은 ‘근로자의 통제 가능성’입니다. 쉽게 말해, 근로자가 열심히 일하면 받을 수 있는 성과급인지, 아니면 시장 상황이 좋아야 받을 수 있는 성과급인지를 따집니다.

임금성이 인정된 삼성전자 TAI(목표 인센티브)

삼성전자 TAI는 사업부문별 재무성과(70%)와 전략과제 달성도(30%)를 기준으로 반기마다 지급됩니다. 대법원은 이 지표들이 근로자 집단이 협업을 통해 어느 정도 통제 가능하다고 보았습니다. 취업규칙(HR규정)에 지급 기준과 지급 범위(0~200%)가 명시되어 있고, 1994년부터 한 번도 미지급 없이 계속 지급되었다는 사실도 결정적인 근거가 됐습니다. 결론적으로 이는 ‘근로성과의 사후 정산’으로 인정받은 것입니다.

임금성이 부정된 삼성전자 OPI(성과 인센티브)

반면 OPI는 사업부별 EVA(Economic Value Added, 경제적 부가가치)의 20%를 재원으로 연 1회 지급됩니다. EVA는 시장 상황, 환율, 원자재 가격 등 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인에 크게 좌우됩니다. 아무리 열심히 일해도 반도체 가격이 폭락하면 OPI가 0원이 될 수 있습니다. 대법원은 이를 ‘경영성과의 사후 분배’로 보아 임금성을 부정했습니다.

한국유리공업 사건은 더 충격적인 결론을 보여줍니다. 단체협약에 당기순이익 구간별 성과급 지급 기준이 구체적으로 명시되어 있었고, 1심과 2심 모두 근로자가 승소했음에도 대법원이 이를 뒤집었습니다. ‘지급 의무의 존재’와 ‘근로의 대가성’은 별개라는 것, 즉 취업규칙에 명시되어 있어도 EVA·당기순이익 연동이면 임금이 아니라는 결론입니다.

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6대 판결 비교표 — 어떤 성과급이 살아남았나

2026년 1월 29일과 2월 12일, 대법원은 총 6개의 성과급 유형에 대해 판결을 선고했습니다. 아래 표에서 임금성이 인정된 것은 삼성전자 TAI 단 하나임을 확인할 수 있습니다.

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퇴직금 중간정산과 성과급의 관계 — 지금 정산하면 불리할까

퇴직금 중간정산은 법에서 정한 특별한 사유(무주택자 주택 구입, 전세 보증금, 6개월 이상 요양, 파산·개인회생, 천재지변 등)에 해당할 때만 가능합니다. 퇴직금 중간정산 시점의 평균임금을 기준으로 퇴직금이 계산되기 때문에, 성과급 지급 직후와 성과급 지급 전의 평균임금은 큰 차이를 보일 수 있습니다.

중간정산 시점의 평균임금 계산 방식

퇴직금 중간정산 시 평균임금은 중간정산 신청일 기준 직전 3개월간 실제 지급된 임금 총액을 그 기간의 일수로 나눈 금액입니다. 만약 내 성과급이 임금으로 인정되는 TAI 유형(KPI·목표 달성도 연동)이고, 반기마다 지급된다면 정산 시점에 따라 포함 여부가 달라집니다.

DB형 vs DC형 — 중간정산 방식이 다르다

확정급여형(DB형)은 퇴직 시점 평균임금 기준으로 최종 퇴직금을 결정하며 중간정산이 원칙적으로 불가능합니다. 확정기여형(DC형)과 IRP는 중도 인출이 가능하지만 기타소득세 16.5%가 부과됩니다. 단, 요양·파산 등 부득이한 사유는 퇴직소득세율이 적용되어 세금 부담이 줄어듭니다.

필자의 관점에서 보면, 성과급 임금성 판결 이후 가장 중요한 실무 포인트는 DB형 가입자가 중간정산 없이 장기 근속할 경우입니다. 성과급이 임금으로 인정될 가능성이 있다면, 퇴직 직전 3개월에 성과급이 집중되도록 타이밍을 조율하는 전략이 유효합니다. 물론 이는 법인이 제도를 바꾸지 않는다는 전제입니다.

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내 성과급 임금성 자가진단 5단계 체크리스트

대법원이 제시한 기준을 바탕으로, 현재 재직 중이거나 퇴직을 앞둔 직장인이 스스로 확인할 수 있는 5단계 체크리스트를 구성했습니다.

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소급 청구 가능한가 — 3년 소멸시효와 실무 전략

이미 퇴직한 분이라면 반드시 알아야 할 내용이 있습니다. 퇴직금 청구권의 소멸시효는 3년입니다(근로기준법 제49조, 근로자퇴직급여보장법 제10조). 즉 퇴직일로부터 3년 이내라면, 성과급을 포함한 올바른 평균임금을 기준으로 산정된 퇴직금 차액을 소급 청구할 수 있습니다.

소급 청구 가능 여부 판단 순서

퇴직금 소급 청구를 고려한다면 다음 순서로 판단해야 합니다. 먼저 퇴직일 기준 3년 이내인지 확인하고, 그다음으로 내 성과급이 삼성전자 TAI처럼 KPI 기반 목표 달성도와 연동된 구조인지 검토합니다. 이후 취업규칙이나 단체협약을 확보하여 지급 기준이 명시되어 있는지 확인하고, 마지막으로 지급 이력(미지급 연도 없음)을 입증할 증거를 준비합니다.

재직 중 활용 가능한 전략

현재 재직 중이라면 퇴직금 중간정산 신청 전 두 가지를 반드시 확인해야 합니다. 첫째, 회사 인사팀에 취업규칙 및 성과급 산정 기준 공개를 요청합니다. 근로기준법 제14조에 따라 사용자는 취업규칙을 근로자에게 공개해야 할 의무가 있습니다. 둘째, 최근 3개월 임금 명세서에 성과급이 포함되어 있는지, 그리고 그 성과급이 위 체크리스트 5단계를 통과하는지 검토합니다. 이 두 단계를 거쳤음에도 판단이 어렵다면 고용노동부 노동상담(국번없이 1350)을 통해 무료 자문을 받을 수 있습니다.

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