성과급이 퇴직금에 포함되는 기준, 3가지 요건

퇴직금은 근로기준법 제34조에 따라 퇴직 전 3개월간의 평균임금을 기준으로 산정됩니다.
여기서 핵심은 ‘평균임금에 포함되는 임금’의 범위인데,
성과급 퇴직금 포함 여부가 바로 이 범위에 달려 있습니다.
대법원은 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 근로기준법상 임금이 되려면
아래 세 가지 요건을 모두 충족해야 한다고 수십 년간 일관되게 판시해 왔습니다
(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등).

삼성전자 TAI vs OPI — 같은 날 왜 결론이 달랐나?

2026년 1월 29일, 대법원이 선고한 삼성전자 판결(2021다248299, 2021다249506)은
동일 회사의 두 성과급에 대해 정반대 결론을 내렸습니다.
목표 인센티브(TAI, Target Achievement Incentive)는 임금으로 인정되어 퇴직금이 증액되어야 하고,
성과 인센티브(OPI, Overall Performance Incentive)는 임금이 아니다고 판단됐습니다.

✅ TAI(목표 인센티브) — 임금 인정된 이유

TAI는 사업부문별·사업부별 재무성과(70%)와 전략과제 달성도(30%)를 기준으로 반기마다 지급됩니다.
대법원이 임금성을 인정한 핵심 근거는 첫째, 취업규칙(HR규정)에 구체적 지급 기준이 명시되어 있어 사용자에게 지급의무가 확정되어 있다는 점,
둘째, 지급 기준인 ‘사업부 목표 달성도’와 ‘개인 평가등급’은 근로자 집단이 협업으로 통제 가능한 요소에 연동된다는 점,
셋째, 1994년부터 한 해도 빠짐없이 지급되어 온 계속성·정기성이 인정된다는 점이었습니다.
지급률 범위(상여기초금액 대비 0~200%)가 사전에 확정되어 있어 금액의 예측 가능성도 인정됩니다.

❌ OPI(성과 인센티브) — 임금 부정된 이유

OPI는 사업부별 EVA(경제적 부가가치)의 20%를 재원으로 연 1회 지급됩니다.
취업규칙에 지급 근거가 명시되어 지급의무 자체는 인정됩니다.
그러나 대법원은 ‘EVA의 발생 여부와 규모’가 근로자들의 근로 양·질과 비례하지 않고
시장 상황, 환율, 자기자본 규모 등 근로자가 통제할 수 없는 외부 요인에 크게 좌우된다고 판단했습니다.
지급의무가 있어도 ‘근로의 대가성’이 없으면 임금이 아니라는 2026년 판결의 핵심 법리가 여기서 처음 선명하게 드러납니다.

서울보증보험·LG디스플레이 — 규정 없으면 임금도 없다

같은 날 선고된 서울보증보험(2022다255454)과 LG디스플레이(2021다270517) 사건은
규정의 존재 자체가 임금성의 전제 조건임을 다시 한번 확인시켜 줬습니다.

서울보증보험 특별성과급 — 재량·미지급으로 이중 부정

이 성과급은 원수보험료·구상금 실적과 당기순이익 실현을 기준으로 0~300% 범위에서 지급됐습니다.
문제는 취업규칙이 사장에게 재량권을 유보하고, 매년 노사합의로 지급 기준 자체를 바꿔온 구조였습니다.
지급의무가 확정되지 않은 데다 실제 미지급 연도도 존재해, 계속성·정기성 요건도 충족하지 못했습니다.
세 가지 요건 중 둘이 한꺼번에 무너진 사례입니다.

LG디스플레이 경영성과급 — 근거 규정 자체가 없었다

LG디스플레이 사건은 더 단순합니다. 단체협약, 취업규칙, 급여규정 어디에도
경영성과급에 관한 명시적 근거가 없었습니다.
지급 기준도 재무성과와 경쟁성과(시장점유율 등)를 결합한 형태였으며,
2006년, 2011년, 2018년, 2019년 등 4차례나 미지급이 발생했습니다.
대법원은 지급의무도, 계속성도, 근로의 대가성도 모두 인정할 수 없다고 판단했습니다.

SK하이닉스·한국유리공업 — 단체협약도 소용없었던 이유

2026년 2월 12일 선고된 2차 판결은 더욱 강한 메시지를 남겼습니다.
특히 한국유리공업(현 LX글라스) 사건은
단체협약에 성과급 기준이 구체적으로 명시되어 있었음에도
대법원이 파기환송하며 임금성을 부정한, 이번 시리즈 중 가장 충격적인 결론이었습니다.

SK하이닉스 PI(생산성 격려금) — 포괄 규정만으로는 부족

SK하이닉스의 PI는 취업규칙과 단체협약에 ‘상여금을 지급할 수 있다’는 포괄적 규정만 있었을 뿐,
PI의 지급 기준이나 요건은 매년 노사합의로만 결정됐습니다.
대법원은 이러한 구조에서는 회사가 경영 상황에 따라 노사합의를 거절할 수 있었다고 판단해 지급의무를 부정했고,
실제로 2001년과 2009년에는 노사합의 자체가 없어 미지급된 사실도 확인됐습니다.

SK하이닉스 PS(초과이익분배금) — EVA는 근로의 대가가 아니다

PS는 삼성전자 OPI와 동일하게 EVA 기반 성과급입니다. 대법원은 같은 법리를 적용해
EVA의 규모가 ‘동종 업계 동향, 시장 및 회사의 영업 상황, 재무 상태 등 외부 요인’에 의해 결정된다고 보아
근로의 대가성을 부정했습니다. EVA를 기반으로 하는 성과급은 사실상 임금으로 인정받기 어렵다는 방향이 굳어졌습니다.

한국유리공업 — “단체협약에 적혀 있어도 임금이 아닐 수 있다”

가장 주목해야 할 사건입니다. 2016년 단체협약에는 당기순이익 구간별 성과급 지급 기준이 아래와 같이 구체적으로 명시됐고,
1심과 2심이 모두 근로자 손을 들어줬습니다. 그런데 대법원이 파기환송했습니다.

대법원이 파기환송한 이유는 명확합니다. 지급의 전제조건인 ’30억 원 이상의 당기순이익 발생’이
근로자가 통제하기 어려운 동종 업계 동향, 경영 환경, 금융 비용 등의 외부 요인에 더 크게 영향받기 때문입니다.
단체협약에 구체적 기준이 있더라도 지급의무 발생의 전제조건이 근로제공과 무관하다면 임금이 아닌 ‘경영성과 분배’에 불과하다는 결론입니다.

‘근로성과 정산’과 ‘경영성과 분배’ — 가르는 핵심 기준

2026년 판결 시리즈를 관통하는 단 하나의 개념적 기준이 있다면,
그것은 해당 성과급이 ‘근로성과의 사후 정산’인가, ‘경영성과의 사후 분배’인가입니다.

근로성과의 사후 정산 → 퇴직금에 포함

삼성전자 TAI처럼 사업부·팀 단위로 부여된 KPI(목표)의 달성도에 연동된 성과급은
근로자 집단이 협업을 통해 결과에 주된 인과관계를 형성할 수 있습니다.
근로를 제공한 결과를 사후에 정산해 지급하는 구조이므로 ‘근로의 대가’로 볼 수 있습니다.
지급 규모가 사전에 확정된 범위 내에서 움직이고, 미지급 이력이 없다면 임금으로 인정받을 가능성이 높습니다.

경영성과의 사후 분배 → 퇴직금에 미포함

EVA, 당기순이익, 영업이익을 기반으로 하는 성과급은 다릅니다.
이들 지표는 시장 상황, 환율, 원자재 가격, 자본비용, 경쟁사 동향 등
근로자가 통제할 수 없는 외부 요인에 크게 좌우됩니다.
회사가 아무리 열심히 일한 직원들에게 “우리 회사 이익이 났으니 나눠드립니다”라는 형태라면,
이는 근로의 대가가 아닌 이익 공유에 가깝다고 대법원은 판단합니다.

2026년 6개 판결 총정리 비교표

삼성전자·서울보증보험·LG디스플레이(1월 29일)와
SK하이닉스·한국유리공업(2월 12일), 총 6개 성과급에 대한 판결을 한눈에 비교합니다.
성과급 이름이 아닌 제도 설계 방식이 임금성을 결정한다는 사실을 확인하세요.

내 성과급, 퇴직금에 포함될까? 셀프 체크리스트

아래 체크리스트를 통해 내가 받는 성과급이 퇴직금 산정에 포함될 가능성이 있는지
1차적으로 판단해 볼 수 있습니다. 단, 최종 판단은 반드시 전문 노무사·변호사와 상담하시기 바랍니다.

✅ 임금으로 인정될 가능성이 높은 경우

❌ 임금으로 인정되기 어려운 경우